Reflexiones de fin de año: gestionar el cambio

20 de diciembre de 2022

Desde que llevo trabajando en empresas, siempre he oído la necesidad del cambio. Yo mismo, he sido impulsor de estos cambios en numerosas ocasiones, convencido de que así, mejoraríamos nuestro día a día y trabajaríamos todos “mejor”. Mirando en retrospectiva, reconozco que todos aquellos proyectos fueron divertidos, estimulantes y motivadores. ¿Pero realmente por qué tenemos que cambiar? ¿Por qué impulsan las empresas proyectos costosos, no exentos de riesgo y, sobre todo, encaminados hacia dónde?. ¿No será para entretener y complacer a sus directivos reconociendo y festejando los éxitos?. Nuestro compañero Jose Luis Navarro, gerente de compras de AERZEN Ibérica, nos hace reflexionar sobre cómo gestionar el cambio… ¿de año?.

Nos planteamos la pregunta antes de acometer un proyecto de cambio, ¿qué pasaría si no lo hacemos?, ¿y si nos quedamos como estamos?. Nuestro producto, servicio, proceso, tiene éxito, porqué cambiar algo que funciona? Y la mejor de todas, ¿para qué vamos a cambiar, si se ha hecho así de toda la vida?. Tras casi 30 años de gestión de equipos y dirigiendo cambios, se me ocurren rápidamente miles de argumentos para responder. La tierra seguiría siendo plana si no hubiéramos cuestionado el statu quo de las cosas, no habríamos llegado a la luna si no nos planteáramos estas preguntas, la competencia no duerme, etc..

¿Pero, realmente es la respuesta o un cliché? La respuesta nuevamente la encontré en Drucker. “Una empresa solamente puede existir en una economía en expansión… El éxito se vuelve obsoleto en el mismo momento de conseguirlo… La gestión del directivo, es convertir necesidades en oportunidades para un negocio rentable… No es necesario para una empresa crecer para ser más grande, pero si es necesario que sea mejor… Solamente hay una definición válida para el propósito de una empresa: crear un cliente.”

Es el entorno, la competitividad innata del ser humano la que promueve que la sociedad esté en continuo desarrollo. Tarde o temprano, aparecerá alguien con una idea innovadora o un producto revolucionario que nos desbarate nuestra zona de confort. Quien le diría al vendedor de barras de hielo que la gente se produciría su propio frío en sus frigoríficos, al dueño del video-club que la gente vería películas sin tener que salir de casa, a los puertos de abastecimiento del golfo de Guinea que con la apertura del canal de Suez, quedarían relegados a la irrelevancia. En un mundo en movimiento quedarse mirándose el ombligo no es una opción.

Hace ya algún tiempo di con la siguiente matriz que durante años he aplicado para planificar y evaluar el desarrollo de los proyectos.

La visión es necesaria para orientar al equipo hacia donde vamos a empezar a remar. Sin un rumbo claro y definido podemos tener el equipo más preparado y motivado, pero sin un enfoque correcto dudará en el objetivo y destino de sus esfuerzos. Como Manager, identificará el problema como confusión en el equipo. Será el momento de reunirles y afinar la visión del proyecto. El no disponer de las habilidades necesarias para realizar una tarea, indiscutiblemente generará ansiedad en la persona. Puede ser por equivocación en la elección del equipo o falta de formación. Es difícil que alguien abiertamente reconozca que no sabe hacer la tarea que se le ha encomendado.

Como Manager será necesario diferenciar entre la ansiedad que genera el no estar preparado para la tarea y la cortina de humo que se suele crear en forma de frustración por falta de recursos. Podría hacerlo si tuviera más tiempo, necesito más personal, no me llega el presupuesto… ¿La frustración es real u oculta una ansiedad por no saber cómo seguir adelante?. Igualmente hace falta un plan de acción coordinado y entendido, para no perderse en la carrera hacia la meta. La velocidad del grupo es la del componente más lento. Se trata de llegar todos a la vez, no de ver quién llega primero. Una descoordinación en la gestión puede dar la impresión de ganar en el reparto de medallas, pero en ningún caso la consecución del objetivo. Es importante aclarar esto y gestionar las acciones de tal manera de que no se descompensen las tareas que discurren en paralelo, orquestadas como una sinfonía filarmónica.

Ay y la resistencia. Parece ser la mayor dificultad en la gestión del cambio. Veremos porqué. Aquí el Manager se aplicará su propia medicina. ¿Siente ansiedad porque no consigue embarcar a su equipo o frustración porque no le llega el presupuesto, las fechas o el personal?. Analícese bien porque de esto depende la carencia. El incentivo para los componentes del equipo no puede ser siempre económico en forma de premio. Hablarle de que se trabajará mejor con el cambio, tal cual suena a manipulación.

Toda la vida cambiando, pero las ventas de ansiolíticos e índices de estrés en la sociedad moderna están en valores pico. El argumentar que, sin el cambio, la empresa puede perder la carrera frente a la competencia y peligran los puestos de trabajo, es una motivación negativa que aunque eficaz a corto, poco eficiente y consumidora a medio/largo plazo.

Entonces, ¿cómo embarcamos al equipo para que participe en cuerpo y alma en el proyecto?. Pues como se motiva un voluntario. Primero enfocando en las fortalezas de cada componente, fomentando su desarrollo. Cuesta infinitamente menos energía y trabajo el desarrollar al incompetente hacia la mediocridad que mejorar al bueno en excelente. Cuando alguien hace algo bien, se motiva y participa desarrollando su habilidad. Construyendo sobre fortalezas y configurando el equipo basado en ellas, es como conseguiremos rendimiento, haciendo las debilidades irrelevantes. Todo el mundo quiere hacer las cosas bien, porque la satisfacción que da el éxito no es comparable con nada. Y es entonces cuando hay que reconocerlo y festejarlo.